标杆房企HR必备的9项人才管理工具及实战案例剖析
2022-08-12 14:30:44 来源：碧桂园-郭老师 点击：
标杆房企HR必备的9项人才管理工具及实战案例剖析课程背景：目前，房地产企业正面临着前所未有的发展挑战，在前景不明朗的市场环境中与群狼环伺的竞争态势下，人才的重要性不断凸显。而从外部招聘优秀人才难度大，
标杆房企HR必备的9项人才管理工具及实战案例剖析
课程背景：
目前，房地产企业正面临着前所未有的发展挑战，在前景不明朗的市场环境中与群狼环伺的竞争态势下，人才的重要性不断凸显。而从外部招聘优秀人才难度大，成本高，招到还不一定好用，试错成本极高。因此，打造人才供应链，通过内部人才供给，支持组织发展，成为最稳妥的人才战略，这正是房企HR体现自身能力的最佳时机。
但实际上，目前大部分企业HR尚不具备靠自身打造人才供应链的能力，甚至无法理解人才供应链的理念，或因为人才管理专业能力不足，在业务部门面前人微言轻，无法体现自身价值，却常要为“无人可用”“人不好用”产生的问题担责。
课程收益：
掌握人才供应链的全景理念及搭建人才供应链必备的9项咨询级的人才管理与组织发展工具，掌握人才标准建立、人才梯队搭建、人才盘点、继任者计划、敬业度调研等必备技能，迅速提高HR从业人员专业度，找到市场寒冬背景下激活内部人才的有效途径，在组织中发挥价值，得到老板和业务部门的认可。
培训对象：
房地产企业各层级人力资源工作者。
课程内容：
一、当今房地产行业HR面临的人才管理新挑战
1、选：行业集中度不断提高，龙头房企的人才吸引力继续增加，人才识别和保留的挑战长期存在
2、育：人工成本不断攀升，加强内部人才梯队尤其是应届生的培养性价比更高
3、用：从不计成本聘人才，到激发员工潜能，将人均效能管理上升到战略层面
4、留：人才流动率高，如何打造高认同度与高敬业度团队
5、HR本身：
l 人才管理精细化，要求人力具备咨询公司的功能
l 新业务人才紧俏，需要HR具备跨专业赋能的能力
l 实现人才动态管理，同时做好人才发展与人才淘汰
l 人力资源各模块联系更紧密，传统分模块管理已难适应组织需求
l HR要求更多参与到组织变革之中，成为组织管控目标落地的载体
l HR角色转变：从服务业务、支持业务到驱动业务，打造人才驱动型组织
l 人才管理工作需更加敏捷，远离专业自嗨
二、十大挑战的最佳解决方案：构建足以支撑组织实现未来五年发展目标的人才供应链
1、什么是人才供应链？
2、人才供应链包括哪几个核心组成部分？
3、如何评价人才供应链的有效性？
三、打造人才供应链，HR必备的9项人才管理工具
（一）建立人才标准：怎样的人是最符合组织需要的？
1、讨论：还在请咨询公司花几个月和上百万建立任职资格体系？
2、4个简易好用的方法，得出人才标准
l 资料分析法
l 定点访谈法
l 统计分析法
l 专家评价法（咨询公司常用）
3、案例：
l 如何使用统计分析方法得出绩优人员模型
l 某知名咨询公司开发的典型岗位通用素质模型
l 标杆房企关键岗位人才画像
（二）精准人才规划：现阶段究竟需要多少人？
1、传统编制管理有什么弊端？
2、简单实用的人才规划方法
l 各层级整体数量规划
l 关键人才数量规划
3、案例
l 某标杆房企人才规划表解读
l 某标杆房企如何进行整体数量规划
（三）新员工软着陆：没有归属感，哪来忠诚度？
1、案例：
l 花了3个月才招来的项目总，入职3个星期就走了
l 如何让一个核心部门的新员工离职率从上半年50%降到下半年10%
2、讨论：频繁离职的背后，他们为何而来，又为何而走？
3、影响关键岗位新员工存活率的3个重要因素
4、降低新员工离职率的12件事
5、如何让每个新员工都主动要求参加新员工培训
（四）业务能力提升导向的培训项目：如何真正帮助业务成功
1、讨论及案例：
1) 除了让大老板发话，还有什么办法能让大家积极参加培训。不再用忙做借口？
2) 假如你是某标杆房企新成立地区公司的培训经理，如何从0开始打造培训体系？
3) 某标杆房企新成立地区公司，如何从0开始，让培训工作得到所有业务部门的支持？
4) 除了课堂培训，还有哪些手段可以显著提高培训效果，而不是仅仅课堂上嗨一下？
5) 如何让业务大佬愿意抽时间准备课程，前来讲课？
2、培训需求：挖掘需求，定位业务痛点，如何做到入木三分
3、培训项目设计：完美的设计才能确保项目的效果
（1）长期项目（半年至一年周期）设计思路及案例
l 某标杆房企工程突击项目：直线提高工程质量
l 某标杆房企集团总部HR团队培养项目：调动200人的积极性
2、短期培训项目（一个月至两个月）设计思路及案例
l 某标杆房企投资专项：区域高管设宴感谢、集团层面专题分享的项目
l 某标杆房企运营专项：持续一季度，九百人次参与，还不影响工作
l 某标杆房企设计专项：精心筹划，全员参与，直接产出，助力业务
4、如何呈现培训项目产出
（1）定量与定性维度
（2）时间周期维度
（3）组织层面维度
（五）人才盘点：给你的企业人才状况做一个全面体检
1、为什么要盘点？
l 盘的是业务部门的人，为何他们都觉得是人力资源部一个部门的事情？
l 咨询公司的人才盘点服务费用百万级起步，人才盘点是一件很高技术含量的事吗？
2、人才盘点的目标：组织发展工作的核心环节
3、四步完成人才盘点：各关键环节的操作要点
（1）定标准：定义优秀人才
（2）照镜子：多维度人才评价
l 该采取能力-绩效维度，还是能力-潜力维度？
l 如何实现能力-绩效-潜力3D评价？
l 如何精准实施360评估
（3）全校准：确认人才分布
l 人才校准会标准流程
l 人才校准会注意事项
（4）实产出：成果实在可见
l 人才九宫格
l 人才盘点报告
l 人才地图
l 继任者计划
（5）严应用：激活组织发展
l 组织层面
l 业务层面
l 人员层面
（六）人才评估：成为领导最信任的用人决策智囊团
1、案例与探讨：
l 领导钦点之人闯了大祸：领导选错，人力背锅？
l 测评结果匹配度90%的人，为什么业务部门不满意？
2、5项工具，成为你的火眼金睛
（1）大数据预测
l 如何得出大数据
l 如何运用大数据分析
l 如何看待大数据预测结果
（2）BEI访谈
l 实施要点
l 如何问到真正有用的信息
（3）360评价
l 如何确定360各维度的评价人
l 如何确定各维度评价人的打分权重
l 如何利用360数据形成每个候选人的任用风险报告
（4）公文筐测验
l 公文筐测验实施要点
l 如何开发公文筐测验文件
（5）评价中心
l 如何组合使用评估工具
l 评价中心成功实施的4个关键点
3、思考：最有效的评估方法是……
（七）搭建领导力梯队：如何做到人才供应justintime
1、选拔机制：人没选对，怎么培养都没用
l 经常被忽略却有十分重要的选人环节
l 如何确定选拔标准？
2、培养机制：设计领导力发展导向的人才培养项目
l 如何制定培养目标
l 如何规划培养路径
l 如何配置培养内容
l 如何组合培养方式
3、评估机制：积分制评估人才培养效果
l 如何配置积分
l 如何让每个学员都认可积分规则
l 如何激发学员抢分积极性
l 如何运用积分结果
4、任用机制：和人才发展脱节的领导力项目都是耍流氓
l 为何必须要与任用机制建立强相关
l 如何与人员晋升任用挂钩：硬挂钩，软挂钩
5、案例
l 某标杆房企的管培生快速培养计划
l 某标杆房企打造各层级领导力梯队培养体系
l 某标杆房企储备项目总经理培养计划
（八）公开竞聘：公信力与影响力，缺一不可
1、竞聘前：三个问题深思熟虑
l 公司的人才结构合理吗？
l 如何确定岗位：因人定岗，还是因岗定人
l 如何设定合理的候选人筛选标准？
2、竞聘中：精密设计万无一失
l 竞聘流程设计，全方位考察候选人
l 评分标准设计，避免评委手松手紧
l 评审过程设计，竞聘结果无懈可击
l 现场管理设计，一场竞聘一次仪式
3、竞聘后：3项动作完美收官
l 面对高管
l 面对候选人
l 面对落选者：
4、品牌化运营：营销思维做竞聘
l 竞聘主题设定
l 竞聘全套VI打造
l 竞聘物资标配十件套
l 竞聘效果传播最大化
（九）敬业度调研
l 什么是敬业度
l 翰威特版敬业度调研问卷全面解读
l 如何进行咨询顾问式的数据分析
l 敬业度调研结果如何运用
案例：某标杆房企如何实施敬业度调研
课程背景：
目前，房地产企业正面临着前所未有的发展挑战，在前景不明朗的市场环境中与群狼环伺的竞争态势下，人才的重要性不断凸显。而从外部招聘优秀人才难度大，成本高，招到还不一定好用，试错成本极高。因此，打造人才供应链，通过内部人才供给，支持组织发展，成为最稳妥的人才战略，这正是房企HR体现自身能力的最佳时机。
但实际上，目前大部分企业HR尚不具备靠自身打造人才供应链的能力，甚至无法理解人才供应链的理念，或因为人才管理专业能力不足，在业务部门面前人微言轻，无法体现自身价值，却常要为“无人可用”“人不好用”产生的问题担责。
课程收益：
掌握人才供应链的全景理念及搭建人才供应链必备的9项咨询级的人才管理与组织发展工具，掌握人才标准建立、人才梯队搭建、人才盘点、继任者计划、敬业度调研等必备技能，迅速提高HR从业人员专业度，找到市场寒冬背景下激活内部人才的有效途径，在组织中发挥价值，得到老板和业务部门的认可。
培训对象：
房地产企业各层级人力资源工作者。
课程内容：
一、当今房地产行业HR面临的人才管理新挑战
1、选：行业集中度不断提高，龙头房企的人才吸引力继续增加，人才识别和保留的挑战长期存在
2、育：人工成本不断攀升，加强内部人才梯队尤其是应届生的培养性价比更高
3、用：从不计成本聘人才，到激发员工潜能，将人均效能管理上升到战略层面
4、留：人才流动率高，如何打造高认同度与高敬业度团队
5、HR本身：
l 人才管理精细化，要求人力具备咨询公司的功能
l 新业务人才紧俏，需要HR具备跨专业赋能的能力
l 实现人才动态管理，同时做好人才发展与人才淘汰
l 人力资源各模块联系更紧密，传统分模块管理已难适应组织需求
l HR要求更多参与到组织变革之中，成为组织管控目标落地的载体
l HR角色转变：从服务业务、支持业务到驱动业务，打造人才驱动型组织
l 人才管理工作需更加敏捷，远离专业自嗨
二、十大挑战的最佳解决方案：构建足以支撑组织实现未来五年发展目标的人才供应链
1、什么是人才供应链？
2、人才供应链包括哪几个核心组成部分？
3、如何评价人才供应链的有效性？
三、打造人才供应链，HR必备的9项人才管理工具
（一）建立人才标准：怎样的人是最符合组织需要的？
1、讨论：还在请咨询公司花几个月和上百万建立任职资格体系？
2、4个简易好用的方法，得出人才标准
l 资料分析法
l 定点访谈法
l 统计分析法
l 专家评价法（咨询公司常用）
3、案例：
l 如何使用统计分析方法得出绩优人员模型
l 某知名咨询公司开发的典型岗位通用素质模型
l 标杆房企关键岗位人才画像
（二）精准人才规划：现阶段究竟需要多少人？
1、传统编制管理有什么弊端？
2、简单实用的人才规划方法
l 各层级整体数量规划
l 关键人才数量规划
3、案例
l 某标杆房企人才规划表解读
l 某标杆房企如何进行整体数量规划
（三）新员工软着陆：没有归属感，哪来忠诚度？
1、案例：
l 花了3个月才招来的项目总，入职3个星期就走了
l 如何让一个核心部门的新员工离职率从上半年50%降到下半年10%
2、讨论：频繁离职的背后，他们为何而来，又为何而走？
3、影响关键岗位新员工存活率的3个重要因素
4、降低新员工离职率的12件事
5、如何让每个新员工都主动要求参加新员工培训
（四）业务能力提升导向的培训项目：如何真正帮助业务成功
1、讨论及案例：
1) 除了让大老板发话，还有什么办法能让大家积极参加培训。不再用忙做借口？
2) 假如你是某标杆房企新成立地区公司的培训经理，如何从0开始打造培训体系？
3) 某标杆房企新成立地区公司，如何从0开始，让培训工作得到所有业务部门的支持？
4) 除了课堂培训，还有哪些手段可以显著提高培训效果，而不是仅仅课堂上嗨一下？
5) 如何让业务大佬愿意抽时间准备课程，前来讲课？
2、培训需求：挖掘需求，定位业务痛点，如何做到入木三分
3、培训项目设计：完美的设计才能确保项目的效果
（1）长期项目（半年至一年周期）设计思路及案例
l 某标杆房企工程突击项目：直线提高工程质量
l 某标杆房企集团总部HR团队培养项目：调动200人的积极性
2、短期培训项目（一个月至两个月）设计思路及案例
l 某标杆房企投资专项：区域高管设宴感谢、集团层面专题分享的项目
l 某标杆房企运营专项：持续一季度，九百人次参与，还不影响工作
l 某标杆房企设计专项：精心筹划，全员参与，直接产出，助力业务
4、如何呈现培训项目产出
（1）定量与定性维度
（2）时间周期维度
（3）组织层面维度
（五）人才盘点：给你的企业人才状况做一个全面体检
1、为什么要盘点？
l 盘的是业务部门的人，为何他们都觉得是人力资源部一个部门的事情？
l 咨询公司的人才盘点服务费用百万级起步，人才盘点是一件很高技术含量的事吗？
2、人才盘点的目标：组织发展工作的核心环节
3、四步完成人才盘点：各关键环节的操作要点
（1）定标准：定义优秀人才
（2）照镜子：多维度人才评价
l 该采取能力-绩效维度，还是能力-潜力维度？
l 如何实现能力-绩效-潜力3D评价？
l 如何精准实施360评估
（3）全校准：确认人才分布
l 人才校准会标准流程
l 人才校准会注意事项
（4）实产出：成果实在可见
l 人才九宫格
l 人才盘点报告
l 人才地图
l 继任者计划
（5）严应用：激活组织发展
l 组织层面
l 业务层面
l 人员层面
（六）人才评估：成为领导最信任的用人决策智囊团
1、案例与探讨：
l 领导钦点之人闯了大祸：领导选错，人力背锅？
l 测评结果匹配度90%的人，为什么业务部门不满意？
2、5项工具，成为你的火眼金睛
（1）大数据预测
l 如何得出大数据
l 如何运用大数据分析
l 如何看待大数据预测结果
（2）BEI访谈
l 实施要点
l 如何问到真正有用的信息
（3）360评价
l 如何确定360各维度的评价人
l 如何确定各维度评价人的打分权重
l 如何利用360数据形成每个候选人的任用风险报告
（4）公文筐测验
l 公文筐测验实施要点
l 如何开发公文筐测验文件
（5）评价中心
l 如何组合使用评估工具
l 评价中心成功实施的4个关键点
3、思考：最有效的评估方法是……
（七）搭建领导力梯队：如何做到人才供应justintime
1、选拔机制：人没选对，怎么培养都没用
l 经常被忽略却有十分重要的选人环节
l 如何确定选拔标准？
2、培养机制：设计领导力发展导向的人才培养项目
l 如何制定培养目标
l 如何规划培养路径
l 如何配置培养内容
l 如何组合培养方式
3、评估机制：积分制评估人才培养效果
l 如何配置积分
l 如何让每个学员都认可积分规则
l 如何激发学员抢分积极性
l 如何运用积分结果
4、任用机制：和人才发展脱节的领导力项目都是耍流氓
l 为何必须要与任用机制建立强相关
l 如何与人员晋升任用挂钩：硬挂钩，软挂钩
5、案例
l 某标杆房企的管培生快速培养计划
l 某标杆房企打造各层级领导力梯队培养体系
l 某标杆房企储备项目总经理培养计划
（八）公开竞聘：公信力与影响力，缺一不可
1、竞聘前：三个问题深思熟虑
l 公司的人才结构合理吗？
l 如何确定岗位：因人定岗，还是因岗定人
l 如何设定合理的候选人筛选标准？
2、竞聘中：精密设计万无一失
l 竞聘流程设计，全方位考察候选人
l 评分标准设计，避免评委手松手紧
l 评审过程设计，竞聘结果无懈可击
l 现场管理设计，一场竞聘一次仪式
3、竞聘后：3项动作完美收官
l 面对高管
l 面对候选人
l 面对落选者：
4、品牌化运营：营销思维做竞聘
l 竞聘主题设定
l 竞聘全套VI打造
l 竞聘物资标配十件套
l 竞聘效果传播最大化
（九）敬业度调研
l 什么是敬业度
l 翰威特版敬业度调研问卷全面解读
l 如何进行咨询顾问式的数据分析
l 敬业度调研结果如何运用
案例：某标杆房企如何实施敬业度调研
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