华为人力资源项目课程

华为人力资源项目课程
人力资源常见痛点
1.没有奋斗精神，战斗欲望低
2.组织缺活力，死气沉沉
3.优秀人才招不来，留不住
4.激励措施不到位，利益分配不公平
5.工作结果不能评价，考核成虚设
6.绩效不以业务为导向
7.公司文化不落地，空喊口号
8.部门职责不清晰，推诿扯皮
9.领导干部不带头，难管理
课程收益
1.激发组活力，提升全员积极性
2.培养企业培养奋斗者，建立奋斗者文化
3.物质驱动系统，利益分配导向价值创造
4.梳理任职资格，搭建晋升通道
5.文化架构体系，提升精神驱动力
6.考核科学化，以业绩为导向
7.责任结果导向，为自己而奋斗
课程目标
1.科学的利益分配机制
2.增长组织活力，全面熵减
3.激发奋斗精神，狼性文化
4.业务导向，打造铁班底，促增长
授课时间
线上训练营：线上视频交付，视频直播
线下课程：线下交付，每天6小时
授课对象
企业老板、人力资源总监，企业核心中高层
课程框架
《向华为学习·奋斗者培养》
奋斗者的数量决定企业的增长速度
1.奋斗是企业成功之本
以客户为中心，以奋斗者为本，长期艰苦奋斗
2.奋斗者的识别与形成
哪些人可以成为奋斗者
怎么识别奋斗者（背景、态度、表达）
怎么形成奋斗的环境氛围
3.怎么让奋斗者发挥更大价值
奋斗者晋升通道
鼓励奋斗，导向冲锋
4.怎样激励产生更多奋斗者
绝对让雷锋吃亏
奋斗者激励机制
扫清奋斗路上的障碍
不止奋斗，末位淘汰
5.奋斗者文化形成
烧不死的鸟是凤凰
如何成就自己的奋斗者
输出工具——企业奋斗者战斗机制
 
《向华为学习·干部管理》
奋斗者的数量决定企业的增长速度
第一天：干部选拔——干部在哪？怎么选拔？怎么培养？
1.企业需要什么样的干部
需要什么样的人？
对干部的期望和需求
战略与人才匹配：干部管理规划
2.干部选拔标准
什么样的人有将军潜质
能力与经验，绩效
核心价值观、品格与作风
怎么选拔：干部选拔原则与导向
3.干部四力
干部最核心的能力是什么？
决断力、执行力、理解力、与人连接力
干部任职资格与标准
4.干部使用原则
企业怎么用好干部
长期坚持艰苦奋斗
敬业精神与献身精神
自我批判
危机意识
输出工具——1.干部选拔标准  2.干部任职资格
第二天：干部使用——怎么使用？怎么成长？怎么淘汰？
5.干部考核与激励
最大化激发干部潜能
怎么算一个合格的干部
干部要能上能下
6.干部成长与培养
干部能力不够怎么办？
成长路径如何设计？
怎么做深企业的“将军池”
7.干部领导力开发
怎么让干部培养更多干部
让所有的干部都能带兵打仗
8.淘汰与继任
不合格的领导者怎么淘汰
人才怎么物尽其用
内部人才如何流转
输出工具——1.干部激励方案  2.干部考核方案  3.成长培养路径图
 
《向华为学习·考核系统》
以业务增长为导向的考核制度
第一天：定标准——绩效考核必须导向业绩冲锋
1.为什么创造价值
正确的认识什么是价值
识别有价值的动作是考核的前提
什么是华为认可的价值
2.为谁创造价值
创造价值的对象是谁
绩效导向的目标导向哪里？
内部价值和外部价值
3.绩效目标如何设计
找到绩效解码的起点
确定考核对象
组织绩效与目标
输出工具——1. 组织绩效分解表  2. 个人PBC
第二天：做考评——考评过程必须科学公平
4.考核原则怎么设置
效率优先，就是公平
考核的目的是牵引业绩增长
5.考核工具与方法
获取分享制
评价分配制
超额分享制
6.结果评估与应用
干部任用、末位淘汰
奖金评定、饱和配股
输出工具——1. 考核原则  2. 绩效考核方案
 
《向华为学习·利益分配》
可持续的企业分钱机制
第一天：价值评价——应该给哪些人分钱
1.企业持续发展的动力是利益分配
人才和利益是企业发展的本质
利出一孔，才能力出一孔
错误的利益分配方式导向内部斗争
2.价值评价原则
哪些动作能产生价值
多打粮食，增强土地肥力
组织有活力，个人有动力
3.物质分配的导向
以战略目标达成为导向的利益分配
以企业文化建设为导向的利益分配
以人才选拔为导向的利益分配
输出工具——1.价值评价表  2. 利益分配原则
第二天：价值分配——怎么分钱才公平
4.责任结果为导向
价值分配的优先级
价值分配的依据是什么
价值分配标准
5.价值分配方法
领先原则与弹性原则
人均毛利与薪酬包
如何加薪与调整薪酬
即时激励制度如何设计
6.利益分配时间线
短期激励
中长期激励
长期激励
输出工具——1. 价值分配方案  2. 激励工具包
 
《向华为学习·人才管理》
人才不是华为的核心竞争力，对人才的管理能力才是
第一天：选对人——优秀的人才如何识别
1.人才评定标准
企业需要什么样的人才
围绕战略匹配人才能力
数量、质量与结构
2.优秀的人才在哪里？
外部人才汇聚，内部精英辈出
业务匹配，结构合理，专业精深
3.怎么用人最划算
怎么才能带好团队
取长补短，优势互补
磨炼与激励
个性与平庸
输出工具——1. 人才盘点清单  2. 人才使用标准
第二天：用好人——人才如何管理
4.人才管理
确定底线
人岗匹配与调用
人才发展工程
5. 人才的能力培养
创造力与忠诚度
问题解决力
结果与责任导向
6.留人与留心
物质留人
情感留人
文化留人
输出工具——1. 人才使用标准  2. 人才能力模型  3. 留人技巧
 
《向华为学习·企业文化》
资源是会枯竭，唯有文化生生不息
第一天：组织文化——有氛围的组织才能成大事
1.一切以客户为中心
眼睛盯着客户，屁股对着老板
让一线来指挥炮火
2.危机意识
红舞鞋的故事
华为的冬天
熵减
3.竞争文化
强制末位淘汰
红蓝军演练
自我修炼、自我激励、自我约束
4.灰度管理
静水潜流
以灰度把握经营管理节奏
以灰度看待人性
第二天：个人层面——有要求的个人才能当将军
5.烧不死的鸟是凤凰
尖毛草与薇甘菊
敢于开垦盐碱地
进攻自己，逼自己改进，从而产生更大优势
6.自我批判
统一思想，协同目标，构建假设
消除惰性，强化能力，提升效率
协调行动，激发潜力，持续赋能
7.艰苦奋斗
深淘滩，低作堰
猛将必发于卒伍，宰相必起于州郡
8.狼性文化
狼狈组织：高素质、高境界、高度团结
资源极致利用
胜则举杯相庆，败则拼死相救
输出工具——1. 企业价值导向与文化  2. 文化落地执行行动方案
 
《向华为学习·任职资格》
不断进步的员工，是企业最核心的竞争力
第一天：定标准——从盲目到有序的人员晋升通道
1.建立专业任职资格的目的
明确资格要求，人员有效配置
为晋升，加薪提供依据
促进专业化提高人员水平
2.资格级别
专业资格
干部资格
技术资格
3.任职资格标准
基本条件
参考内容
资格标准
4.任职资格内容
行为
专业技能
知识
第二天：建体系——从拍脑袋到科学的提拔体系
5.任职资格标准结构
任职资格分类
任职资格分级
级别角色定义
6.任职资格建立
职位分析
角色定义
工作分析
知识储备
关键工作项
定义成功行为
7.任职资格认证
认证程序
资格申请
评议
评议小组结构
输出工具——关键人员任职资格表
 


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