探究阿里巴巴的企业文化

阿里巴巴企业发展三个阶段：
第一阶段：经营产品，即以产品为中心；
第二阶段：经营品牌；
第三阶段：经营文化。

一流企业靠文化，二流企业靠营销，三流企业靠生产

马云语录：

今天很残酷，明天更残酷，后天很美好，但绝大部分人死在明天晚上，看不到后天的太阳。

我们永远不会承诺你发财，升官，在阿里我们一定承诺你会很倒霉，很郁闷，很委屈，很痛苦……很沮丧……

我们鼓励创新尝试，我们欣赏有价值的失败，但我们奖励坚持拿到结果的努力。

阿里巴巴的六脉神剑：
 

阿里巴巴绩效考核组成
1、业绩和价值观各占50% ，价值观考核不及格则绩效考核不及格
绩效考核分为两部分：
（1）业绩考核KPI：目标的完成情况
（2）价值观考核
2、每季度第一周完成
3、全年业绩为四次的平均
4、部门内2-7-1排序    20%优秀员工、70%中间的牛，还有10%的员工是我们小白兔的员工
 

阿里巴巴的价值观考核：

价值观评估重弘扬和倡导，去分数化，以ABC三档呈现，不设比例；A和C需要多个领域事例支持及综合评估描述。
A：超越
    超越自我，对团队有影响，和组织融为一体/杰出的榜样，有丰富的事例和广泛的好评。
B：符合
    言行表现符合阿里巴巴价值观要求，是个合格的阿里人。
C：不符合（不参与奖金、调薪、股权、晋升）
    缺乏基本的素质和要求，突破价值观底线。根据程度不同，需要改进甚至离开。

阿里的多元激励政策：

奖金理念及操作：      

绩效3.25原则上没奖金，但价值观符合，可以由主管判断能力、过程，决定部分给于（不超过该层级标准40%）；
 业绩为3或价值观为C时，无奖金；
 同时继续保持应用奖金的层级标准；
 违反《商业行为准则》另行处理，不涉及奖金分配；
 时间表：每年一次，随着2013年财年时间表，每年4月底发放。
 其他形式奖金不在此列。

调薪理念及操作：

价值观C和业绩3不参与调薪；
其他按照现行政策走，逐步开放给主管调整权；
时间表：每年4月调整，4月1日生效。

晋升理念及操作：   

P序列人员业绩3.75分及以上，可以自主提名；业绩3.5分由主管判断过程中的能力潜力，决定是否提名；
 M序列，要对组织承担更大职责，其表现会直接影响到业务和团队，甚至和其他团队的合作。所以均由主管提名；
 晋升是对未来的承诺，价值观不符合基本要求，无论业绩如何，均不得提报晋升；
 晋升至P8/M3及以下，由子公司决定；晋升至P9/M4及以上，提报集团委员会；
 时间表：2013年2-3月进行，4月1日生效；2014年及以后，每年6-7月进行，7月1日生效

期权理念及操作：

主要依据包括能力、潜力、稀缺性等在内的综合人才盘点361排名；业绩3.5及以上、价值观AB是基准线，同等条件向价值观A倾斜；（只是资格描述，未必一定有）
 时间表：每年一次，绩效期权5-6月有资格分配；晋升期权7月有资格分配；所有当年股权在4月1日生效；

价值观评分规则
如果不能达到1分的标准，允许以0分表示 ；
只有达到较低分数的标准之后，才能得到更高的分数，必须对价值观表现从低到高逐项判断 ；
小数点后可以出现0.5分 ；
如果被评估员工某项分数为0分、0.5分或者达到4分（含）以上，经理必须注明事由 。

听、看、悟----解密阿里文化
当年18个人50万资金的网络小作坊
——10年之后变成了世界最大的商业网站；
当年西湖里随波逐流的小舢板
——10年之后变成了太平洋里的一艘中国互联网航空母舰；
当年那个普通的英语老师
——10年之后变成了世界级的网络公司掌门人，变成了纵横网络江湖的大侠……

　一个18人的创始团队，经历五年风雨，依然不离不弃；一个上千人的团队，能够无宗无派，精诚团结，在中国近乎天方夜谭。阿里巴巴能如此不能不归功于企业文化的力量。有一样东西是不能讨价还价的，那就是企业文化、使命感和价值观，因为文化是企业的DNA。
——马云

阿里文化不一定具有普及性，更不具有普世性，但文化背后的人性是相通的！互联网化下的年轻人容易理解和接受！

每个企业都有自己的文化基因：那些曾经的欢笑、泪水、艰辛、拼搏、团结都是你企业文化的DNA.

那些支持企业活下来并不断发展的精神都是文化的精髓！

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