IBM BLM模型中，战略执行的人才模块该怎么做

如果打开人才模块，具体有哪些管理抓手呢：

先定位置，再定人。战略性关键任务会相应产生一些新的组织角色或岗位，这些角色可能是现有的岗位转换，包括职能变化、重要性加强，也可能新生出来现有组织里没有的岗位。例如，传统以批发为主的消费品企业向零售运营转型，那可能会出现零售管理的岗位，或者区域营销管理岗位会加强“零售管理”的职能。对关键角色定义的内容，不仅是定义工作职责（面向战略性未来的职责往往是不明确的），重点是相关能力、素质的要求。

通过人才盘点过程，识别人才，解决关键角色的人才需求。关于人才盘点的过程，我在9月10日公众号文章《被滥用和误解了“人才盘点”》中有所介绍。人才盘点产出是人才池、人才梯队和人才保留／发展计划，而这些人才都应该对应到上述的关键角色／岗位上。

对于战略性现岗位的现任者，需要加强人才保留措施；而对于战略岗位上的空缺，以及新岗位的人才选拔，则要做好各级继任者梯队的管理工作，包括圈定和保留立即就绪者（Ready-now），识别和发展具有高潜力的即将就绪者（Ready-soon）。

解决人才供应有三种途径：一是内部培养（Build），对梯队人才，通过各种人才发展方式的组合（轮岗、专项任务、反馈辅导、学习参观和培训等），使其尽快具有关键角色的胜任资格，满足战略执行的要求；二是招聘（Buy），三是外部人才合作（Borrow），外部获取人才需要基于标准，而这个标准就是前述的关键角色的能力素质。

基于以上过程，制定相应的举措，形成战略执行的人才支持。