阿里巴巴六脉神剑:价值观的考核、激励与培训
2016-10-01 15:16:03 来源: 点击:
按照政治经济学原理,生产力决定生产关系,生产关系的发展又反过来促进生产力的发展。其中生产关系就是组织形态和文化价值观。在阿里巴巴的团队建设中,确保其文化落地的,是其价值观的指引,而阿里巴巴又建立了
按照政治经济学原理,生产力决定生产关系,生产关系的发展又反过来促进生产力的发展。其中生产关系就是组织形态和文化价值观。在阿里巴巴的团队建设中,确保其文化落地的,是其价值观的指引,而阿里巴巴又建立了一整套考核、激励和培训体系,保证价值观的贯彻。马云曾经说过:“如果把使命作为我们的目的地,价值观就是高速公路上的红绿灯、双黄线、斑马线。而KPI则是里程表,这些游戏规则,就是按照价值观来制定的,否则我们就是一批乌合之众。”

2001年的集团战略工作会议上,阿里巴巴将其价值观体系概括为“六脉神剑”,作为“制度化”建设提出,使之成为一个可以诉诸文字的"基本法"。并在之后的发展过程中逐渐完善。
阿里巴巴价值观的六脉神剑体系:


在“六脉神剑”当中,最上面的是“客户第一”,阿里的文化价值观以客户为中心,这也是核心判断标准,与使命有关。据了解,在阿里,每年2月份会有2个星期左右的时间,各个部门的负责人跟马云等人汇报,这一年干了什么,明年怎么干。马云从来没有问过“你们赚多少钱”?从来问的都是“谁是你的客户,你给客户带来什么价值,为什么别人不能给这个客户带来价值”,永远是这三个问题。如果在给客户带来特别大价值但是短期内赚不到钱,和给客户带来价值稍小但是在短期内能赚很多钱之间,阿里巴巴永远选择前者。
六脉神剑的第二层,强调的是个体与环境的关系——团队合作和拥抱变化。其实许多创业公司都强调这两点,但是阿里的特点就在于说到做到。阿里巴巴的团队合作强调共享共担,平凡人做非凡事。积极融入团队,乐于接受同事的帮助,配合团队完成工作。团队合作在阿里已经不再是老板要求的团队合作,而是人和人互相之间随时随地会互相触发发生的一种团队合作。比如在淘宝团队中,有一种项目叫“水帘洞项目”。就是白天日常工作之外,几个员工自己商量的项目,利用晚上开始干。弄好了之后跟老板商量,给一些运营资源,做一些测试。阿里巴巴的很多创新就是这样出来的。拥抱变化也是如此,因为创业公司业务发展特别快,所以变化是必须的。而阻碍变化的最大困难不在于业务,而在于组织变得越来越缺乏弹性。而阿里巴巴从文化上就主动推进变化。比如他们有一个转岗机制,只要员工在本岗位干满一年就可以转岗,老板也不能阻拦。在2012年2月份,阿里曾经做过一次大轮岗,20多个VP级的高管,在没有提前通知的情况下一夜之间全部换岗,形成的组织架构有一个说法叫“七剑”,即七个集团的子公司。但这一体系只运行一年时间不到,在2013年初,阿里巴巴进行了一次架构调整,忽然变成25个事业部。做任何一次这样子的调整,涉及到的员工都是上万。但是整个调整期基本上在一个月之内全部完成。而业务的衔接,基本上只有两个星期,通知到人,交接的时间只有一个星期。而阿里经过好几次的人事大变动,基本上整个变动完成不会超过一到两个星期,全部要到岗,新到岗的人员,必须把所有的业务关系,汇报关系,战略的制订落实,最多只有一个星期交接,然后马上进入工作状态。在执行力这一块,非常让人惊讶。这个企业的效率是这么多年一直持续训练,持续细化的结果。
“六脉神剑”的第三层激情、诚信和敬业则是阿里巴巴对于员工行为方式的要求。其中诚信要求诚实正直,言行坦荡,表里如一。阿里巴巴对于诚信的要求极为严格,任何员工收受贿赂或虚假报销,哪怕只有几十元,都会被开除,像这样的例子有很多。激情则要求阿里员工乐观向上,永不放弃,喜欢自己的工作,认同阿里巴巴企业文化;始终以乐观主义的精神和必胜的信念,影响并带动同事和团队;不断设定更高的目标,今天的最好表现是明天的最低要求。而敬业则强调专业执着,精益求精,直到做到遵循但不拘泥于工作流程,化繁为简,用较小的投入获得较大的工作成果。
在阿里巴巴看来,核心价值观念的传承是非常重要的,不但能把创始人的东西继承下来,化成职业经理人自己的东西,更要变成全体员工思维的习惯,变成血液的一部分。所谓核心价值观的“六脉神剑”,支配阿里巴巴的一切行为,是公司DNA的重要部分。因此,在有关雇佣、培训和绩效评估的公司管理系统中,阿里巴巴都融入了这六个核心价值观。当新员工加入阿里巴巴时,他们要在杭州总部参加为期两周的入职培训和团队建设课程,该课程的重点集中于公司的远景目标、使命和价值观。而且,在定期的培训课程、团队建设训练和公司活动中还要强化这些内容。在阿里巴巴,有一个全体员工都能够自由发言的论坛,就叫“阿里味儿”,马云经常会在阿里味儿写一些东西,所有员工都可以在下面点评。阿里味儿唯一的原则,就是不能删帖。阿里巴巴尽量营造一种开放简单的沟通氛围,能够有尽量多的信息分享。
而且阿里巴巴也将价值观考核从更偏文化理念的传道,落实到可承载、可量化评估,可以科学记录评估,并且深度挖掘的体系。如今,阿里巴巴把这套价值观考核体系做入了KPI系统,在整个体系里占了考核的50%,与员工的晋升、年终奖、整体公司评价,保证授予的期权挂钩。阿里的文化与价值观,看上去像一个抽象的东西,但是最后的落地,有一套最科学的方式来保证它的执行。值得注意的是,阿里巴巴的这套考核体系是递进关系的,只有做到低级标准,才能进一步打分,而价值观不合格的人,则基本在阿里不会再有发展前途。
价值观考核内容及评价标准


考核说明
①员工自评或主管/经理考评必须以事实为依据,说明具体的实例;
②如果不能达到1分的标准,允许以0分表示;
③只有达到较低分数的标准之后,才能得到更高的分数,必须对价值观表达从低到高逐项判断;
④小数点后可以出现0.5分;
⑤如果被评估员工某项分数为0分、0.5分或者达到4分(含)以上,经理必须注明事由。
(3)考核周期及程序
①每季度考评一次,其中价值观考核部分占员工综合考评分的50%;
②员工先按照30条价值考核细则进行自评,再由部门主管/经理进行评价;
③部门主管/经理将员工自评分与被评分进行对照,与员工进行绩效面谈,肯定好的工作表现,指出不足,指明改进方向。
在阿里巴巴内部,业务能力很强而价值观不合的人被称为“野狗”,业务能力不强而价值观较合标准的人被称为“小白兔”,“小白兔”会得到更多的机会成长,而“野狗”却一定不能留下。
学习阿里巴巴价值观考核:http://www.duibiao.org/2015/class_0913/541.html
学习阿里巴巴价值观考核:http://www.duibiao.org/2015/class_0913/541.html
上一篇:蚂蚁金服成立支付宝事业群 开放和社区成核心战略
下一篇:小米联合创始人刘德:小米生态链管理的七大逻辑

考察研学联系方式/参观预约申请
- 联系电话:010-52463211
- 联系手机:13661395399
- 联系人:万斌老师
考察公开课推荐
- 2025年公开课考察计划
- 2025年11月24-25日 对标阿里巴巴&抖音&网易 学企业出海营销实战
- 2025年8月21-22日 考察领军企业出海秘籍 对标华为、联想、传音 出海实战案例
- 2025年5月12-13日 中国企业出海营销的制胜之道 考察美的、名创优品、希音
- 2025年7月12-13日 北京专场 对标华为、腾讯、京东 学HRBP如何为业务创造价值
- 2025年3月28-29日 上海专场 对标华为、腾讯学HRBP如何为业务创造价值
- 2025年2月21-22日 深圳专场 对标华为、腾讯学HRBP如何为业务创造价值
- 2025年4月21-22日 揭秘品牌背后的创新营销密码 对标小红书、抖音、瑞幸咖啡、东鹏特饮
- 5月19-20日 对标上海星巴克、东鹏特饮、霸王茶姬、泰山原浆 学习智慧零售打造
- 2025年4月28-29日 走进北京阿里&智谱&京东&华为 对标AI赋能企业增长的新纪元