阿里巴巴绩效面谈谈什么

为什么很少绩效面谈，一个现实的问题，除了“尴尬”外，对如何绩效面谈欠缺一定技巧，今天围绕打完271，如何展开绩效面谈聊下。

绩效面谈谈什么，常规的绩效面谈，大体围绕这几部分内容：

第一part：工作目标/任务的完成情况

这部分类似复盘，就是回顾目标、目标达成情况分析等。

第二part：完成工作过程中的行为表现

这部分主要是过程中的关键动作、行为分析，包含态度、投入度、满意度等

第三part：对过去的工作进行总结，提出需要改进的地方及努力方向，提出下一周期的目标或具体的业绩改进指导。

第四part：针对客户的满意度或周围伙伴的看法、意见，与员工进行沟通，寻求改进措施。

搞清楚谈什么这个内容框架，绩效面谈前，就需要做一定功课，事先对谈话对象进行评估并列出你关注要谈的关键问题，如有必要，最好列出问题，以免遗忘或漏掉。

不管谈什么，有几点需要先对标，算是绩效面谈的技巧注意点吧，罗列如下：

第一：谈的时候简单、直接、具体，尽量具体化，切记模凌两可、遮遮掩掩的，别把谈话对象搞懵逼。

第二：如果真要指责谈话对象，换位思考，从对方角度，先对一定事实或行为给予肯定，在给予一定具体行为案例客观指出不足，切记劈头盖脸的猛批，即使你再生气，也需要把情绪剥离。

第三：遵循二多一少，多问、多听、少说，多提开放性问题，让谈话对象多说话。

第四：谈完必须有闭环，什么意思？就是绩效面谈后，必须就达成的结果给予检核和可量化的评估，切记谈而无果。

弄清楚这些技巧，有助于我们清晰围绕绩效面谈的内容框架去梳理自我的说辞和把控面谈进程，针对271的不同部分，面谈的侧重点分别是：

针对绩效得2部分，2代表绩效优秀。谈的时候大家心里上觉得会好谈，只是鼓励、肯定之外，需要帮助其找到下阶段成长的突破点或提升点，一定要锁定这些共识，这有助于时刻鞭策2不断前行，而不是陷入自满或傲娇。

所以，2这部分，除鼓励肯定外，需要对标好下阶段突破点，一定要有下阶段的共识。

针对绩效得7部分，总体上需要就某些关键行为，和ta对好标，让其意识到这些是要改正的关键点，并就这些改正关键点，形成改正plan。

针对绩效得1部分，需对标，1不意味着淘汰，但传递的信号是预警状态，就是有明显问题，病的很明显，需要立刻改正。

这个道理很简单，但现实往往是对1谈完绩效后，很多1的部分没多久就选择离职，造成这个情况一个关键的原因是，自我评估和期望值剪刀差，意思就是他觉得他不是1，甚至自我感觉良好。

为什么会出现这个情况？

追本溯源，多半和271考评规则是否以宣读并按规则考评，最怕的就是有考评规则，但打分的时候又不安考评规则，而且找一些规则外的行为来谈，让谈话对象觉得老大意思很明显，就是想给我打1。

一个好的规则，因为执行者除了问题，而导致怨声载道，就太得不偿失，但现实这样的案例很多！

除了有规则，按规则去对标行为来谈之外，得1的同学事先是有行为预兆的，这就倒逼我们工作要做在平时，发现问题及时对标，这样谈的时候，才更能有理有据，让1落地的绩效整改真正从内心认同后去改进，这样这部分同学内心也会感谢和敬重你这位老大。