中集学院院长张卫红解读领导力：一个好的领导到底什么样？

关于领导力的定义有很多不同的流派。我个人会倾向于认为，领导力是过程和结果的结合：领导者既要有能够激发他人的行为， 还要有看得见的业绩结果。

领导力是否就是领导的能力？只需回答这个问题：有的领导，有些方面很有能力，比如专业技术能力，公共关系能力等等，但是否真的有激发他人能量、通过团队来实现业绩结果的能力呢？不一定。
 

张卫红：首先源于整个世界外部环境的变化。我们正处在一个“VUCA”的时代，VUCA意指volatility（易变性），uncertainty（不确定性），complexity（复杂性），ambiguity（模糊性）。很多曾经辉煌的企业都在很短的时间走向衰败，比如诺基亚、柯达、摩托罗拉等。如何在这样一个巨变的时代生存和发展，领导力变得越来越重要。因为好的领导者能够把人调动起来，能够把追随者转变成领导者，又把领导者转变成变革者。只有这样，企业才能有效应对纷繁复杂的外部环境变化。

其次是中集实现战略目标的需要。未来中集要成为一个千亿级企业，这对自身的组织能力提出了很高的要求。根据麦肯锡对“组织健康”的研究，那些愿意在领导力发展上投入资源的公司（包括预算、高管的时间等），其成长性是那些不够重视领导力发展的公司的几倍。从这个角度，领导力的发展也是非常必要的。

最后是源于中集的现状。中集经过30多年的发展，如何与时俱进，有效激发新生代员工的能量和潜力，在传承中集的成功经验的同时融合新的思维方式，共创一个有活力的中集？这些都是需要靠领导力解决的问题。

张卫红：麦伯良总裁对领导力发展非常重视，多次在各种会议上强调领导力发展的重要性。中集对领导干部的考核主要从业绩和领导力两个维度，我想这也是麦总所提出的“能者”和“庸者”的评判标准。业绩结果虽然很重要，但决不能忽略了对领导过程的考量。有一些领导短期业绩做的很好，但却忽略了对组织和人才的发展，没有有效激发出团队的创造力，这从长远来看是充满危机的。盲目追求短期结果是透支未来的行为。既关注结果，也关注过程；既关注事，也关注人；既注重短期绩效，也关注未来发展，我想，这才是真正的“能者”。
 

张卫红：中集在过去的快速发展过程中，缺乏对领导力的关注和投入。很多企业总经理可以说是“自学成才”，成长的过程中没有人教他们怎么做领导，加之业绩考核的压力，逐步形成了关注结果大过关注过程、关注事大过关注人的管理风格；同时，大企业往往缺乏上下级之间开诚布公的沟通文化与反馈机制。这使得管理者无法看到自身领导力的盲区，在中国的很多大企业中普遍存在。

好在现状不代表未来，这恰恰让我们看到了领导力发展的巨大空间。

“一个好的领导应该是什么样？”，我想每个人都有自己的答案。在我看来，一个好领导应该把团队激活，赋能于人，使下属能够充分发挥主观能动性、释放潜力，实现自我驱动。

艾森豪威尔曾做过一个很有意思的比喻：一根软软的绳子，如果你去推它，是很难推动的；如果你拉它，效果截然相反。好的领导也是如此。不要只是推动员工被动去做，而是要引领他们，让他们自发跟随。

当然，面对不同的历史阶段、不同的情境，不同的主体，优秀的管理者展现的领导力的侧重点是不同的，需要因时、因人、因事制宜。

张卫红：721法则本质上说的是，领导力的发展70%靠行动学习，即轮岗、挑战性任务等各种历练，20%靠人际学习，10%靠正式学习。721法则在很多企业落不了地，主要还是人才发展的体系缺失。

人才发展是“选育用留”的循环，完成这个循环，需要建设一个完整的体系，并投入资源保证体系运作顺畅。而大多数企业的领导力发展，还处在单个项目甚至是课程堆砌的阶段。到了需要采用历练、轮岗等非常有效的发展方式时，受制于组织架构、人员调配、企业利益的分配，没办法实际操作。另外一个落不了地的原因，是上司未能在过程中扮演好教练的角色，围绕关键领导力行为，给予学员必要的辅导与反馈。
 

当然，罗马不是一天建成的，不能等到所有问题都解决了再去发展领导力。我们需要与板块精诚合作，共同努力，不断探索更加有效的领导力发展手段。
 

从某种角度来讲，来自下属的反馈更重要，因为下属是管理者领导力水平的直接受益者。需要在组织内内营造平等开放的沟通氛围，确保说真话不会受到排挤和惩罚。

中集学院从成立之初便建立了开诚布公的沟通原则，鼓励每个员工直接给上司反馈，不背后议论，同时规定每个管理者需要定期向下属征询领导力方面的改进建议。几年下来，不仅形成了开放的沟通文化，塑造了良好的组织氛围，还推动了每一位管理者领导力的提升。

张卫红：星座的科学性有待考证，我对这个没有研究。但我愿意从另外一个角度来思考这个问题：不要让血型、星座等这些与身俱来的东西，成为拒绝改变的理由。比如，有的人会说：我是处女座，所以我就是有这样的特质啊！言下之意， “我是无法改变的，你们要适应我。” 我相信领导力是可以培养的，应该把关注点放在自身可以改变的部分。（PS：本文不对任何星座构成歧视）
 

张卫红：正如前面所说，领导力是动态的、发展的，没有最好，只有最适合。领导风格亦是如此。每个领导者都需要根据不同的情境及不同的对象灵活切换，不可能永远只坚持一种领导风格。

火烧眉毛的情况下你能做和谐型领导吗？面对充满不确定性的创新任务时， 能做命令型领导吗？……领导风格也要因时因地因人而异。如果一个领导，只等着员工来适应他，那么最后可能员工都弃他而去了。

从员工的角度而言，如果你了解自己领导的风格，主动去适应，找到与领导更容易相处的方式，相信一定会合作得更愉快。
 

我想特别强调的是，在这个“VUCA”的时代，无论领导者还是下属，都要想办法主动去适应。主动适应将能让你争取到更多的机会，让你比别人走得更远。