2月18日，小米集团（01810.HK）发布手机部与平台部组织调整及任命通知，该调整不同于去年9月针对集团总部职能部门的变动，更加聚焦于手机业务部，主要为加强小米手机研发体系打造。此外，小米集团也正逐步推动管理层级化落地。

　　据《小米集团文件——手机部与平台部组织调整及任命通知》文件显示，公司的架构作出了一些调整，如为了加强手机部的策略和运营，手机部成立参谋部；手机部成立显示触控部，而手机部核心器件部并入硬件研发部；为了提高平台内部运作效率，将集团监察部和内控内审部合并为内控内审监察部等。

　　去年9月13日，雷军发布内部邮件，宣布小米集团最新组织架构调整与人事任命，包括新设集团参谋部和集团组织部；改组电视部、生态链部、MIUI部和互娱部等四个业务部重组成十个新的业务部；调整王川、刘德、洪锋和尚进等高管的工作分工等。

　　两相比较，小米集团内部人士对第一财经记者表示，去年的变动属于全集团范围调整，手机部并未参与进来。而此次调整，系小米集团单独聚焦小米手机部的内部调整，是为了更加重视手机元器件的研发工作。

　　需要注意的是，此次手机部新设的参谋部，与去年集团层面增设的参谋部，是两个不同业务部门。

　　一定程度上，此次调整将各事业部业务更加细分、权责更明确、层级更立体，便是打破此前雷军“不设KPI”的口号，也反映出在当下手机市场竞争激烈的态势下，小米的压力与危机感越发沉重。

　　此前，小米集团一度是国内科技圈最倡导“扁平化”管理的公司，林斌负责战略合作，王川负责小米电视与小米盒子，刘德负责生态链，黎万强负责市场与小米网，洪锋负责MIUI，黄江吉负责路由器、云服务与米聊，周光平负责手机研发。之后，小米网与手机研发部分收归林斌管辖。

　　2016年1月，小米召开名为“2016小米闹天宫”年会，雷军现场表示2016年将继续坚持“去KPI”战略。其后，雷军在接受采访时公开解释称，KPI是传统工业时代管理上的创新与成就，工业时代改善KPI只有一条路，那就是改善效率，但在互联网时代，KPI已经不适用了，因为KPI会让员工迷失自我。

　　时移世易，当时号称“去KPI”的小米还仅是一家创业公司，而如今，截至第一财经记者发稿，于港交所完成上市的小米集团股价11.22港元，总市值2815亿港元。去年5月的招股书显示，小米集团全员1.4万人。更大的规模与体量之下，小米已不能通过简单的“去KPI”进行高效管理。

　　整个手机市场大环境的激烈竞争，也倒逼小米从产品、管理、运营等多方面奋起直追。

　　根据市场研究机构IDC发布的最新报告，2018年第四季度苹果在中国智能手机出货量超越小米排名第四，市场份额为11.5%。小米第四季度出货量由去年同期的1.59千万部跌至1.03千万部，市场份额由13.9%下滑至10.3%。


　　红海之下，包括小米在内的诸多手机厂商，均选择发力高端机型。Canalys分析师贾沫对第一财经记者表示，未来高端手机市场依旧有很大的发展空间，2018年中国整体市场下跌14%，但是600美元以上的市场反而上涨了10%。

　　2月17日，雷军在其微信公众号上发布文章称，“小米旗舰机一定要去掉性价比的束缚，专心做最好的产品。这次为了做好小米9，我们不惜代价……小米9的制造和研发成本，绝对不便宜，期待我们卖到特别便宜的价钱，完全做不到。小米9肯定比小米8贵不少，特别希望大家能理解！”

　　本月20日，小米即将发布最新款手机小米9，包括雷军、林斌等集团高层先后公布手机配置，强调价格不低，提前为习惯于追求性价比的“米粉”们做好心理建设。但尴尬的是，小米9的配置与定价，被夹在华为旗下互联网手机品牌荣耀与华为高端机型中间，再面临OPPO、vivo等更具备线下营销优势的品牌，小米9这把冲锋枪仍面临诸多防爆盾牌的抵抗。

小米管理补课，学着做一家大公司

小米完成上市这个目标后，开始在企业管理上密集补课，学着做一家大公司。

　　8年时间，小米就像一个疯长的儿童，四肢和身体快速粗壮起来，从14人的团队成长到员工2万人、市值数百亿美元的科技巨头。但是控制身体的神经系统小米却没有及时跟上。为了驾驭好这个庞大的身躯，它需要快速地升级神经系统。

　　小米上市后，对“人”的管理制度化

　　小米近日正推行一项针对员工的层级改革。

　　根据36氪获悉，小米的管理层级分为专员-经理-总监-副总裁及以上，与之相匹配的员工职级大致为13级到23级。专员级别为13级左右，经理为16级到17级左右，总监为19级到20级左右，部门副总裁22级，集团副总裁23级。具体职级的评定由HR综合衡量。

　　小米高级副总裁、组织部部长刘德向36氪独家透露，这项改革是由小米组织部牵头推动，并在整个公司推动层级化管理，包括海外部门。

　　一位小米内部人士告诉36氪，职级调整2018年上半年就在小米MIUI部门试点，下半年在各个部门开始推行。不过，虽然评了职级，但薪资体系还没有发生变化。

　　另一位小米员工向36氪透露，在评职级之后，上升的路径更加清晰，感觉更有奔头。

　　小米在移动互联网时代乘风崛起，为了捕捉稍纵即逝的风口，公司的组织架构极度扁平化，管理方法追求极简，以高效、灵活为铁律。

　　虽然小米依然号称是一家创业公司，但从业务体量、人员规模上来看，小米都是一家不折不扣的巨头公司，创业公司阶段的一些法则不再完全匹配。

　　上市后的七个月内，小米已经进行了三项组织架构调整，并推进了员工的职级评定。从公司高层到普通员工，都引入了新的管理办法。

　　去年9月的架构调整中，小米新成立了组织部和参谋部，分别由小米高级副总裁刘德和王川担纲。组织部负责中高层管理干部的聘用、升迁、培训和考核激励等，以及各个部门的组织结构设计和编制审批。参谋部协助CEO制定集团的发展战略，并督导各个业务部门的战略执行。

　　这让小米在人事管理方面更加制度化。

　　雷军在创立小米时，尝试了一种创新的管理方法，去KPI，去title，去管理，管理风格非常扁平化，大体上是“核心创始人-业务主管-员工”三个层级。

　　这种管理方式很依赖业务主管的个人能力，而且对员工的素质要求非常高，需要是“有能力、有责任心、有自我驱动力的人才”。

　　团队规模较小时，找对了人，这种管理方式无疑更加高效。小米成立早期，小米创始人雷军每天都要花费一半以上的时间用来招人，前100名员工每名员工入职雷军都会亲自见面并沟通。

　　但对100名员工的管理方式，来适配一两万名员工的公司，难免衣不适体。这时，对高层管理人员的聘用、考核、升迁，就需要一系列有章可循的制度。

　　在2018年之前，小米只有管理层级，没有职级评定。团队只有几十人、几百人时，可以用一个单纯而宏大的目标来驱动，员工升迁的速度也会更快，前景更明朗。但员工的规模来到一两万时，员工升迁的速度会减慢、内部的竞争也更激烈，如果只有宏大的愿景，而没有近期可期的上进路径，员工的积极性就会打折。

　　小米的初衷是为了在保持扁平化管理的同时，能兼顾对员工的激励。小米内部人士告诉36氪，之所以制定员工职级，是为了更精细化的进行人力资源管理，方便引进人才，帮助员工去建立长期的职业发展规划，管理层级并没有发生变化。

　　目前，国内的很多科技巨头，包括华为、腾讯、阿里都给员工设立了相应的职级体系。现在，小米也迈进了这个行列。

　　业务扩张迅速，组织能力如何过关？

　　除了人事的考虑之外，业务的发展，也倒逼小米进行架构调整。

　　比如，在销售与服务部改组为中国区之前，“中国区的市场销售服务有点像是总部职能又管中国区，就有点混乱”，雷军曾表示。

　　可是2017年之后，小米的海外市场迅速庞大起来，2018年小米手机的海外出货量甚至占到一半以上。去年12月，小米将销售与服务部改组为中国区，专注在中国的市场、销售和服务，不与海外市场冲突。

　　同理，由于2017年之后，小米在印度市场的业务量飙升。同年四季度至今，小米成为印度市场出货量最大的手机厂商。后来，印度区也从国际部独立，直接向雷军汇报。


　　小米现在的管理转型方向，是把管理变得更加精细化，同时也更加复杂化。

　　其实，早在2017年，雷军就表示小米要逐渐走向精细化管理。在2017年的一次线下分享，雷军表示：

　　我觉得小米之前在管理上的创新走得有点过，今天在往回收，在找平衡点。现在谈小米的成功还为时过早，小米的创业路才刚刚开始。整个精细化管理的思路和调整是去年开始的，我估计还要再调一两年时间，才会找到一个最佳的平衡点。

　　但是长远来看，小米施行的架构调整和职级评定，是否会逐步丧失扁平化管理的优势，患上大公司病？

　　现在的小米，快速的扩张让它拥有了18岁的体格，但组织能力上却仅有着8岁的神经系统。

　　去年，36氪第六届WISE大会上，美团点评联合创始人、高级副总裁王慧文曾说道，除了阿里，新经济公司的组织能力都不过关。

　　这一关，小米能跨过去吗？