百度、中国电信如何创新在线学习？

百度：极具新奇和个性化的在线游戏学习

中国电信：正在创建生态圈平台

格兰云天：培训师随时待命的线上课程

网络平台创新转型注意点

本文根据《培训》杂志过刊稿件整理而成。

在线学习平台仍如十年前那样

内容单一，形式死板？

NO！

当前的众多在线学习平台

不仅包含电子课程学习；

同时还包含员工之间的相互沟通，

知识的创建、管理和共享，

以及整个学习历程的交付、

评估与管理等多个功能。

网络学习形式也融入了更多

游戏化、趣味化的方式，

甚至有的企业已经在打造成生态平台的概念。

不信？

请看以下三家的做法

▼▼▼

新奇、个性化

百度每年会有很多“小鲜肉”加入这个大家庭，新手入职需要了解89个知识点，为了将这么多知识输送给百度新人，百度以网页端游戏的形式呈现给新人，即开发以教授知识技巧、提供专业训练和模拟为主要内容的游戏。

做培训如同开发产品，需要重视产品设计和产品运营。为了摸清90后员工的画像，百度展开了大量调研。

经过调研了解到，90后员工所青睐的产品特征：具有情感共鸣、新奇特、个性化、冒险、自由、参与感、趣味性。因此，百度决定以游戏的形式传授知识，这种方式远远超过用长篇文字写成的新人成长指南。

搭建框架是最难的，需要了解到每一位新人在最初6个月中，每个阶段最需要什么样的知识输入。

新兵项目组HR采用影子人行为观察法，在关键结点跟踪新人入职后的第一天、第一周、第一个月、第一个季度，最后梳理出了89个所需的知识点。

又采用MECE原则（Mutually Exclusive Collectively Exhaustive，相互独立，完全穷尽），保证传递的学习内容面面俱到，藕断丝连，最终以员工成长时间周期为维度入手，划分为5个篇章。

• first day入职篇：常用电话本、行政支持找助理、百度移动办公APP、IT特别提醒、撰写自己的介绍信。

   

• first week学习篇：目标设定、新人学习资源池、导师辅导。

   

• first month工作篇：办公利器介绍、百度常用网址、财务报销等。

   

• first quarter关怀篇：各类员工关怀活动、社团组织、健身医疗支持介绍。

   

• Half year 成长篇：转正指南、参加新人中期回顾会。

游戏形式敲定后，HR决定去百度贴吧里泡吧，寻找90后最喜欢的页游。在“90后页游吧”里，HR找到了答案，决定仿照“冒险岛”的形式开发游戏。游戏主人公“百小度”根据百度工程师的形象设计，他们游走在游戏地图中就仿佛进入了自己的学习地图。

• 入学篇之游乐场

“百小度”由此迈出他在百度的第一步。

首先，他经过一个大牌坊，上面写着IT\行政\HR 服务热线及网址，对面会走来一名曼妙的助理MM，对百小度说：“有任何行政问题可以随时找我，咱们公司100名员工就配备1名助理。”

接着往前走，路上会弹出各类二维码提示安装内部移动办公APP，这样你就可以在任意地点和时间轻松办公。

再往前走，前方不远处还有台电视机，电视里播放着各类常用办公软件使用方法，转了一圈安安静静的坐回工位，提示你撰写一封入职邮件让大家认识你。信息大爆炸的first day 结束。

• 学习篇之海底隧道

进入学习篇之后，百小度需要面见双导师。

与业务导师一对一，到ERP设定试用期工作目标，与文化导师谈如何理解公司文化快速融入。

踏着轻快的脚步去参加新兵训练营和职业化培训，结识新友新人路途不孤单。E-learning线上学习链接及学习咨询邮箱一并附上。

• 工作篇之阳光海滩

在这个场景中，“百小度”可以学习到：百度内部常用平台相关知识、公司常用缩、创意去哪提交、百度上百种产品、财务差旅如何处理等内容。

让“百小度”们到工作篇去寻找吧，工作所需基本信息一网打尽。

• 关怀篇之热带雨林

百度关怀太丰富，首当其冲出现在眼前的是由百度CEO李彦宏提出的最高奖100W美元，主要针对公司总监级别以下的，对公司产生卓越贡献的基层员工，奖励对象为10个人以下的小团队，鼓励“小团队做出大事业”的互联网基本精神。

同时，百度20多个社团介绍尽在其中——街舞社come baby ! time to dance、音乐社 crazylisten、滑轮社move your body、动漫社chinajoy 不输阵、电影社看电影品人生……

• 成长篇之天宫仙境

“百小度”来到仙宫，认真参看转正指南，了解转正流程与经理确认是否完成试用期KPI。参加百度学院为大家开设的新人中期回顾沙龙，与高官面对面亲授成功经验，员工在百度发展中期解惑答疑。游戏尾声是李彦宏对新人讲话视频。

经过6个月的相伴，这款新人成长严肃游戏至此通关。“百小度”也不再是小白，而是可以顺利进入工作状态的员工了。

生态化平台

随着技术、信息的全面普及，网络大学正在往生态圈平台的形态转变。中国电信就是典型代表。

中国电信网上大学（以下简称为“网上大学”）已经实现了由学习平台的管理者向学习服务的提供者转变，重点运营非正式学习，解决基层员工在工作中遇到的实际问题，帮助员工绩效提升，促进企业各项经营业务的开展。

同时，为了实现细分用户的精准知识营销，促进知识经验的快速传播和规模覆盖，正在打造智能学习生态圈。

目前，网上大学具备三大定位——引导员工个人按需学习、支持项目有组织学习、承载合作伙伴的业务活动，不仅在非正式学习和绩效辅助领域实现大规模应用，促进课程师资共享，积累学习发展大数据。同时，能够帮助一线员工及时解决工作难题，让学习无处不在。

中国电信互联网学习治理体系

培训与学习是达成绩效目标的方法之一，仅有过程是远远不够的，以终为始地强调工作流程中如何帮助任务达成，是网上大学重要的思维转换。

因此，在服务学习场域的同时，工作场域愈发成为网上大学关注的焦点。

• “培训班小助手”

网上大学通过打造线上“培训班小助手”，切入线下培训的核心流程，为学员和培训组织者提供训前、训中、训后的集约化产品与服务，现已成为全集团统一的面授培训标准动作。

基于同样的设计思路，网上大学陆续推出多个针对培训刚性需求所形成的产品，如线上培训班、手机考试等，共同组成中国电信互联网学习产品体系。

• 提供实际业务指导

通过多年与各业务条线的紧密合作，网上大学越来越多地开展直接与工作相关的内容建设和项目运营工作。

如，针对一线门店的营销工作，开展海报设计大赛，直接使作品与作品之间进行“对话”，让员工之间彼此借鉴、模仿和使用；

 

又如，装维微课将标准工作流程集成到H5的页面上，当新员工遇到问题时，能够非常清晰地按需查询和了解，做到即需即学，即学即用。

• 创新运营新方案

 依托于学习场域和工作场域产品与项目的搭建与运营，员工有了良好的感知体验，组织具备了高效有力的推动手段，平台流量也趋于稳定。

在此基础上，网上大学开展各式各样创新试点与探索，主动摸索游戏化运营的新方案，如推出了“网大学习年货节”等活动，激发员工的学习激情与乐趣。

网上大学还注重采集培训班数据、运营数据以及基础人力资源数据，并根据数据之间的逻辑关系，分类组合形成数据分析模型。

➤ 基于对海量数据的梳理和建模，定期推出大数据分析报告，如《全集团面授培训分析报告》等，帮助各干系人获得准确及时的决策参考依据。

➤ 其次，基于庞大的培训数据，构建全集团培训实施信息共享平台，培训质量、培训人群、培训成本投入等重要信息在此一目了然。

➤ 最后，打造全集团师资查询与共享平台，对历年来在中国电信进行授课的内外部讲师、授课主题、学员打分等方面，全部对外公开，有效促进授课师资筛选匹配、企业内训师等级评聘、优秀讲师激励等管理工作。

现阶段学院正在通过网上大学，与各省智慧生产系统产生关联，期望以来自一线员工的更精确的业绩能力数据，对传统培训学习体系开展智慧驱动，达到培训效能和价值的进一步提升。

培训师随时待命、游戏闯关

格兰云天酒店培训部开发了线上“发表技巧”课程，希望通过深度设计、线上培训师，以及多种游戏互动的方式，帮助管理者掌握有效的授课技巧。

学习体验是在线学习尤其要注意的方面，否则会影响学习效果。通过与内容专家沟通，培训部在设计课程时融入了5个元素，确保学员获得最佳学习状态：

• 互动性质高。在课件中设置一系列互动来加强学员的参与感和体验式学习。

   

• 培训师的存在。让学员感觉到有培训师陪他一起学习，而不只是电脑。

   

• 多媒体。音频与视频可以增加学员对内容的印象。

   

• 形成性评估环节。在课程里加入反思空间，强化学员对所学内容的记忆。

   

• 游戏化。在课程里体现游戏化元素，作为学习驱动。

“督促”能增加学员学习的动力，因此培训部在关键节点设置“线上”培训师，让学员感到有培训师陪伴他共同学习。

首先，在课程开始，“线上”培训师进行自我介绍、致欢迎词。

其次，在互动学习时，学员点击活动页面，“线上”培训师就会及时给予学员指示，帮助完成作业。例如在复习知识点时，培训师会在屏幕上展示题目，并要求他将答案填入空格中，并给学员讲解相关知识点。

最后，培训师还会出现在每一章结尾，鼓励学员完成下一个测试环节。

“线上”培训师与学员共同复习

巧用多媒体能够增加在线学习的深度，同时让电子化课程富于变化。格兰云天在“发表技巧”中应用了电影等一系列多媒体元素，并通过游戏学习增强课程的趣味性。

• 看电影，学知识点

在讲授“以学员为中心的重要性”中的“通信标准模型”原理时，培训部插入了《银河护卫队》的电影片段。在这个片段里，“彼得”做了一个具有比喻性的手势，但是他的受众——“毁灭者”却直译了“彼得”的动作，由此产生了沟通失误。

培训部希望通过视频让学员懂得“要把授课内容的背景说清楚”的重要性，同时，让学员拥有亲身的虚拟体验，加深其记忆。

通过电影讲授知识点

• 听案例，学开场

在讲解开场形式时，培训部先在屏幕上展现了三个发表人的图像。学员可以点击每个图像依次听三位发表人的开场，进而思考三个开场案例的优劣得失。“听案例”使得学员在真正进入学习之前，就已经掌握了开场的关键技巧。

• 游戏闯关，驱动学习

为驱动学员积极性，培训部在课程中设置了“闯关”“徽章”“学习进度排行榜”等激励环节，提升学习体验。

➤ 首先，在课程里设置“闯关”，学员必须在每一个章节的最终考核里拿到指定分数才能打开接下来的学习内容；

➤ 其次，学员在成功提交并通过课程里每一章节的作业后，将能获得徽章奖励；

➤ 最后，培训部还会将学员学习的进度排名，并在酒店月度会议上展示数据，培养学员竞争意识，驱动其完成课程。

“发表技巧”徽章

格兰云天将“发表技巧”部分内容开放给了全体员工，不仅丰富员工学习库，还能减少现场培训的压力。这门课使得公司有了师资保障，对于快速改善员工行为、提升绩效起到了重要作用。

当前，很多企业的在线学习平台处于转型过程中，新型在线学习平台打破了员工原有的培训体系，这对于员工来说，需要一个接触、适应的过程。如何让平台尽快产生价值，促进员工能力素质增长、绩效水平提高，应做好以下三方面的管理。

在线学习平台投入使用初期，员工尚未形成线上学习的习惯。此时，需要通过配发课程任务，引导员工学习。

企业可以抓住各类人员培训的“痛点”，为各类人员配发在线年度任务，统一配置基础性必修课程。

在此基础上，根据各类人员特点，配置选修课程，设置学时、学分和任务完成期限，以学习任务的方式派发给每位员工。这样，便把任务完成的主动权交给员工，促进他们通过自主学习，逐步培养线上学习习惯，增长知识。

企业可以通过推广平台特色功能，开展线上个性化定制培训，同时，与线下培训相结合，开展混合式培训，进一步增强培训效果。

根据需求为特定培训对象配发在线学习任务，此类培训主题明确、学习目标和培训内容清晰、时间灵活并可在线交流学习心得。

另外，与线下培训结合，邀请外部讲师针对此项培训任务进一步深度讲解，进一步拓展线上培训的效果；反过来，针对线下培训，可以在培训结束后，开展线上学习，加深学习效果。

例如针对技术状态管理的培训，线下培训结束后，企业可以为参训人员配发相关学习资料和自测题目，使学员进一步巩固和提升学习成果。

由于在线培训是基于网络学习环境，是一种个体行为的学习，学习的成效完全由个人决定。马斯洛的需要层次理论认为：“人都有受尊重和自我价值实现的需要。”

因此，在培训过程中，应让培训学员认识到接受培训不仅是为企业创造效益，也是提升个人能力的渠道。

企业应在培训过程中，探索建立相应的在线学习管理办法、学习积分管理机制、学习奖励机制，如评选“优秀学员、优秀讲师”等活动，进而有效地刺激学习者的学习动机，在员工之间形成一种“你追我赶”的竞争局面，从而有效地促进企业e-Learning 的推广和普及。